鋼鐵(tiě)工人(rén)眼中的去産能

（一）武鋼員工“趕集”求轉型

    武鋼集團董事長馬國強日前公開(kāi)表示，在去産能大(dà)背景下，武鋼青山(shān)本部将逐漸減少(shǎo)産量，8萬人(rén)中未來(lái)隻能有(yǒu)3萬人(rén)煉鐵(tiě)、煉鋼。

    “這衣服也不知道(dào)還(hái)能穿多(duō)久！”身着武鋼工作(zuò)服，卻不得(de)不從一個(gè)招聘展台輾轉到另一個(gè)，留下的背影(yǐng)飽含心酸也有(yǒu)無奈。3月19日，在武鋼體(tǐ)育中心，武漢市總工會(huì)、市人(rén)社局和(hé)武鋼集團工會(huì)聯合舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)，330餘家(jiā)企業進場(chǎng)，提供崗位1.2萬餘個(gè)。

    上(shàng)午9：20，招聘會(huì)的啓動儀式還(hái)沒開(kāi)始，許多(duō)展位前就站(zhàn)滿了身着黃色工裝的武鋼職工。

    武鋼重工集團的歐陽師(shī)傅今年44歲，從事裝卸工作(zuò)13年。他看中了一家(jiā)公司的安全員崗位。“每月工資2800元，與我現在的待遇差不了多(duō)少(shǎo)。”他表示：“我不怕吃(chī)苦，不愁找不到工作(zuò)。”

    據介紹，此次提供的招聘崗位中，月薪1800—2500元之間(jiān)的占25%，月薪2500—3600元之間(jiān)的占到了48%。武漢市人(rén)社局人(rén)力資源市場(chǎng)主任、國家(jiā)首席職業指導師(shī)李永洪說，因為(wèi)武鋼的薪資水(shuǐ)平不錯，所以此次設立的招聘崗位，在薪資上(shàng)也有(yǒu)一定要求，要盡量讓分流員工不至于感受到太大(dà)落差，有(yǒu)些(xiē)崗位甚至比其在武鋼的薪資更高(gāo)。

    漢嘉源華環保科技(jì)公司招聘20名普工，要求年齡50歲以下，應聘者近百人(rén)。招聘經理(lǐ)毛海燕說，武鋼工人(rén)綜合素質高(gāo)，而且精神狀态不錯，雖然年齡偏大(dà)，但(dàn)公司馬上(shàng)擴建新廠，需要成熟的産業工人(rén)，因此，對身體(tǐ)健康者可(kě)放寬年齡。

    李永洪說，“此次分流人(rén)員的年齡在40—50歲之間(jiān)的占到了70%，像從事檢驗工、機械工等這類一線工種的員工占到了90%。”

    鋼集團董事長馬國強在兩會(huì)期間(jiān)曾經表示，武鋼集團會(huì)采取多(duō)種途徑分流員工。一是采用國家(jiā)推動的鋼鐵(tiě)、煤炭去産能裏面談到的，據法定退休年齡五年之內(nèi)的，如果這個(gè)員工沒有(yǒu)工作(zuò)能力或者沒有(yǒu)工作(zuò)願望，可(kě)以離開(kāi)崗位等待退休；二是武鋼的一些(xiē)其他非鋼産業，也可(kě)以消納部分職工；三是與地方政府、其他用工企業進行(xíng)對接，為(wèi)職工尋找新崗位等。

(二)太鋼人(rén)的懷念與向往

    2012年開(kāi)始，太鋼的效益就在下行(xíng)，2012年的總利潤從上(shàng)一年的18億元銳減到10億元；與此同時(shí)，公司的營業收入在千億元以上(shàng)。此後，太鋼的利潤逐年遞減，2013年為(wèi)5億元，2014年為(wèi)4億元，直到2015年，這一數(shù)字突然變為(wèi)負數(shù)。根據2015年業績預告，本年度歸屬于上(shàng)市公司股東的淨利潤虧損近40億元。

    “畢竟沒有(yǒu)輪崗，那(nà)就好。”太鋼集團某煉鐵(tiě)廠的一名爐前工耿軍拿(ná)到了上(shàng)月的工資條，依然被打了“八折”，到手3000多(duō)元。但(dàn)這一切讓耿軍很(hěn)知足，現在雖隻能賺3000多(duō)元。他說：“勉強夠活吧(ba)”，他懷念剛進廠的時(shí)候，每個(gè)月能拿(ná)到7000元，是現在工資的兩倍。

    由于要關停一些(xiē)設備和(hé)生(shēng)産線，因此部分員工需要輪流上(shàng)崗，每人(rén)上(shàng)一個(gè)月，休三個(gè)月。此外，在輪崗期間(jiān)，職工不能外出兼職或全職其他工作(zuò)，必須做(zuò)到“随叫随到”，如果不來(lái)就算(suàn)曠工。這一決定剛公布就讓整個(gè)集團炸開(kāi)了鍋。但(dàn)是每個(gè)人(rén)都明(míng)白，這是必然的趨勢。

    太鋼的形勢讓耿軍擔心，“我報了個(gè)英語班，如果哪天飯碗丢了，自己也好再找個(gè)工作(zuò)。聽(tīng)說現在好多(duō)工作(zuò)都要求會(huì)英語呢。”耿軍說。

    目前，太鋼集團內(nèi)已經有(yǒu)個(gè)别工廠開(kāi)始執行(xíng)輪崗的規定。此外，還(hái)有(yǒu)部分員工實行(xíng)“轉崗”，即原先在生(shēng)産一線的工人(rén)調離生(shēng)産崗位，轉而從事物業或其他後勤類工作(zuò)。此外，太鋼還(hái)在距離太原市區(qū)40公裏的陽曲縣建立了“生(shēng)态農業園”，一批轉崗的工人(rén)也會(huì)陸續被安置到這裏。

    現在太鋼不僅在上(shàng)海、廣州設有(yǒu)辦事處，并且還(hái)開(kāi)到了香港和(hé)美國。出口，成為(wèi)太鋼消化産能的一條路。而在“互聯網+”的時(shí)代，太鋼不僅與沃納斯、上(shàng)海鋼鐵(tiě)交易中心等國內(nèi)有(yǒu)影(yǐng)響力的電(diàn)商平台合作(zuò)，也開(kāi)啓了自己的電(diàn)商平台——“太鋼鋼材電(diàn)子商務平台”。在這個(gè)平台上(shàng)，客戶可(kě)以對自己需要的貨源進行(xíng)競價購買，這裏信息透明(míng)、成交方便，甚至還(hái)“包郵”。

    耿軍說他以前每天上(shàng)下班時(shí)，經常被拉着滿滿當當鋼材的火(huǒ)車(chē)皮攔住，他就從自行(xíng)車(chē)上(shàng)下來(lái)，目送着這列火(huǒ)車(chē)緩緩開(kāi)過，“嗚嗚”地鳴着笛，奔向遠方。這就像一種告别儀式，他的內(nèi)心有(yǒu)說不出的神聖和(hé)自豪。可(kě)是現在，攔住他的火(huǒ)車(chē)皮變少(shǎo)了。耿軍說，他懷念大(dà)家(jiā)一起等火(huǒ)車(chē)通(tōng)過時(shí)的仰望，但(dàn)更期待這座老城嶄新的明(míng)天。

（三）人(rén)少(shǎo)了，事卻多(duō)了……

    倒春寒的突襲，讓人(rén)再次領略陣陣寒意，鋼市也如同這季節在寒流中跌宕起伏。産能過剩，需求不足，面對嚴峻的市場(chǎng)形勢，一場(chǎng)內(nèi)部挖潛、機制(zhì)創新的逆襲之戰以持續發力之勢覆蓋到了鄂鋼煉鐵(tiě)廠自動化車(chē)間(jiān)，打響了以推行(xíng)基薪加績效分配考核模式為(wèi)支點的新戰役，激發出了職工的創效動力，在寒冷中透出絲絲暖意。

    “2015年，因退休、辭職、調出等原因，職工人(rén)數(shù)每個(gè)月都在減少(shǎo)，由年初81人(rén)減到現在54人(rén)，沒有(yǒu)增加一名職工，但(dàn)是管轄區(qū)域卻更多(duō)更廣了。要維護所有(yǒu)電(diàn)器(qì)安全運行(xíng)，隻有(yǒu)創建新機制(zhì)，在工資分配、用人(rén)提效方面循序漸進，穩步推進，才能赢在支點上(shàng)。”車(chē)間(jiān)主任陳昌武告訴記者。

    “快來(lái)看，這周檢修獎出來(lái)了。”原料電(diàn)工班職工們在一周班組會(huì)上(shàng)通(tōng)過微信平台公開(kāi)欄看到獎勵，高(gāo)興地對幾位參與檢修的職工說，“加分榜上(shàng)又有(yǒu)你(nǐ)們，上(shàng)個(gè)星期緊急檢修獎勵了5分，這個(gè)星期又是5分，獎金又多(duō)出一塊，你(nǐ)們真不錯！”完成額外工作(zuò)加分這樣的事在車(chē)間(jiān)已不是新聞了，因為(wèi)車(chē)間(jiān)人(rén)員緊張，一旦需人(rén)手，接到相關通(tōng)知後，在崗職工安排好日常工作(zuò)，輪休職工趕到現場(chǎng)，積極投入到檢修項目，确保生(shēng)産不中斷。

    “職工們責任感增強了，幹得(de)多(duō)，獎勵拿(ná)得(de)多(duō)，都有(yǒu)勁頭工作(zuò)，以前外委的一些(xiē)項目大(dà)家(jiā)也在琢磨着自主創新承接過來(lái)。”陳昌武坦言。

    年初，該車(chē)間(jiān)利用班組會(huì)議傳導公司面臨的困難，引導職工發揮自身技(jì)術(shù)優勢，積極出謀劃策，選取具有(yǒu)代表性、可(kě)操作(zuò)性的考核指标，科學量化分值，促業績和(hé)技(jì)能同步提升。大(dà)力推行(xíng)計(jì)分制(zhì)考核模式，實行(xíng)勞動定額管理(lǐ)，完善制(zhì)定車(chē)間(jiān)績效考核工作(zuò)實施辦法，将勞動紀律、勞動執行(xíng)率、日常點巡檢确認、設備故障處理(lǐ)、安全工作(zuò)、班組衛生(shēng)等日常工作(zuò)，以每日10分制(zhì)按基礎績效進行(xíng)細化、分解；另設班組、個(gè)人(rén)加分獎勵，對突擊檢修、業務回歸、小(xiǎo)改小(xiǎo)革等，結合實際完成任務的數(shù)量、質量指标，每完成一個(gè)事項得(de)到相應分數(shù)；每月統計(jì)上(shàng)月崗位得(de)分記錄，績效考核結果按月與獎金挂鈎，職工可(kě)以通(tōng)過車(chē)間(jiān)內(nèi)部微信平台查看到班組和(hé)個(gè)人(rén)業績，營造比幹勁、比工作(zuò)、比實績的良好氛圍，實現了“按勞取酬”、“多(duō)勞多(duō)得(de)”的分配原則，發揮考核的引導作(zuò)用，調動職工的工作(zuò)積極性。

    “看到身邊職工的小(xiǎo)創新、修舊(jiù)利廢都加分，獎勵分值有(yǒu)50元、100元、200元……雖然獎勵數(shù)額不起眼，但(dàn)大(dà)家(jiā)發揮了自身優勢，還(hái)是挺高(gāo)興的，如果大(dà)家(jiā)團結一心，這難關肯定能夠渡過去了。今年車(chē)間(jiān)裏同崗位最高(gāo)與最低(dī)相比，工資差距有(yǒu)600元左右了。”職工頗有(yǒu)感觸地說到。